我們不缺產品，缺的是管理員工的方法
時間：2016-04-19 來源：中國墻布網 閱讀：8 次
內容簡要： 就目前而言，很多企業不缺好的產品，卻確實存在缺乏管理員工的方法，人才管理是一個持續不斷的過程，貫穿全年。幫助員工得到最佳繢效，意味著領導者必須在關心績效回顧和評估的同時，把注意力集中在設定清晰的目標和給予日常績效輔導上。
就目前而言，很多企業不缺好的產品，卻確實存在缺乏管理員工的方法，人才管理是一個持續不斷的過程，貫穿全年。幫助員工得到最佳繢效，意味著領導者必須在關心績效回顧和評估的同時，把注意力集中在設定清晰的目標和給予日常績效輔導上。只有這樣才能讓企業和員工共贏。
那么怎么樣才能真正管理好員工，使企業員工職業化得到進一步的提升？積分制提供了人性與執行力完美結合的方法。
積分制管理是指運用獎罰積分對員工進行管理，用平衡、公正、公開的方 式，考核員工的綜合素質，并將待遇、福利與積分掛鉤，從而達到激勵員工的 主觀能動性，充分調動人的積極性。
簡單地說，就是對員工的能力和綜合表現進行全方位量化考核。說白了就是加分和減分，對于員工的行為和工作狀態，好的加分，壞的減分，并依據此原則加以演化。具體來看，積分制管理中積分的獲得主要依據個人能力和個人綜合表現兩個方面。
比如說，員工的日常表現也是獲得積分的重要手段。積分制管理的核心就是讓優秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，這更有利于調動員工的積極性。公司還可以隨時增加新的與積分掛鉤的福利項目，更大程度地調動員工的積極性。可以說，時間久了，積分的基數大了，積分對員工在公司的影響、地位都會產生直接的作用，并成為是員工自身價值的最好體現。
此外，扣積分，是一種鞭策，但是這種鞭策比較委婉，不那么直接，不傷人心， 但能讓人明確自己現在的問題。明明白白的積分名次分配，可以解決部分 的不滿情緒。員工渴望公平，就算是相對公平也好。名次而非數值的獎勵方式，減少部分管理人員打分時的主觀性。打分時員工更關注的是分數，而不是扣分的原因。得分則可以提醒員工與優秀的差距，這是鞭策，不是直面批評。
一家民營企業的趙董事長在運用共同體GTT企業云管理平臺之后，利用積分制管理快速高效的在企業內部落地應用，引入后似乎思路一下子打開了，無論是企業運營還是團隊建設、企業文化，一切管理方面的問題都迎刃而解。而且，員工的變化特別大，好像一切活兒都是大家在搶著干。
“積分制管理為我提供了新的思路。它像一根無形的線牽動著全體員工的心，大家團結一致，奮發向上，公司的目標與員工個人的積分合二為一，員工在實現個人積分增加的同時，也推動著公司的發展。有了這套GTT管理法寶，相信今后公司發展會越來越好。”這位企業家會心的笑著說道。
那么怎么樣才能真正管理好員工，使企業員工職業化得到進一步的提升？積分制提供了人性與執行力完美結合的方法。
積分制管理是指運用獎罰積分對員工進行管理，用平衡、公正、公開的方 式，考核員工的綜合素質，并將待遇、福利與積分掛鉤，從而達到激勵員工的 主觀能動性，充分調動人的積極性。
簡單地說，就是對員工的能力和綜合表現進行全方位量化考核。說白了就是加分和減分，對于員工的行為和工作狀態，好的加分，壞的減分，并依據此原則加以演化。具體來看，積分制管理中積分的獲得主要依據個人能力和個人綜合表現兩個方面。
比如說，員工的日常表現也是獲得積分的重要手段。積分制管理的核心就是讓優秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，這更有利于調動員工的積極性。公司還可以隨時增加新的與積分掛鉤的福利項目，更大程度地調動員工的積極性。可以說，時間久了，積分的基數大了，積分對員工在公司的影響、地位都會產生直接的作用，并成為是員工自身價值的最好體現。
此外，扣積分，是一種鞭策，但是這種鞭策比較委婉，不那么直接，不傷人心， 但能讓人明確自己現在的問題。明明白白的積分名次分配，可以解決部分 的不滿情緒。員工渴望公平，就算是相對公平也好。名次而非數值的獎勵方式，減少部分管理人員打分時的主觀性。打分時員工更關注的是分數，而不是扣分的原因。得分則可以提醒員工與優秀的差距，這是鞭策，不是直面批評。
一家民營企業的趙董事長在運用共同體GTT企業云管理平臺之后，利用積分制管理快速高效的在企業內部落地應用，引入后似乎思路一下子打開了，無論是企業運營還是團隊建設、企業文化，一切管理方面的問題都迎刃而解。而且，員工的變化特別大，好像一切活兒都是大家在搶著干。
“積分制管理為我提供了新的思路。它像一根無形的線牽動著全體員工的心，大家團結一致，奮發向上，公司的目標與員工個人的積分合二為一，員工在實現個人積分增加的同時，也推動著公司的發展。有了這套GTT管理法寶，相信今后公司發展會越來越好。”這位企業家會心的笑著說道。
同類新聞資訊
相關評論
共0條 [查看全部]
